『企業と人材』2025年10月号レポ｜なぜ「言いにくいこと」を伝える必要があるのか？ネガティブフィードバックの本質

こんにちは、くすだです。

2025年度3月号の『企業と人材』（産労総合研究所）より、ブログでの要約レポを始めました。
企業に属さずフリーで活動している私にとって、こうした専門情報誌で最新のトレンドに触れることは非常に重要だと改めて実感しています。

この機会を「読んで終わり」にせず、学びを整理しながら共有していくために、今後は定期的にブログへまとめていきたいと思います。

前回は『企業と人材』2025年10月号より、企業の教育研修費用の実態と、人材開発の今後の方向性に関する記事をまとめました。

今回は『企業と人材』2025年10月号より、ネガティブフィードバックに関する記事を取り上げます。

記事タイトル

メンバーの成長を支援するネガティブフィードバック
第1回　なぜネガティブフィードバックが必要なのか
（マンパワーグループシニアコンサルタント難波猛）

■記事の概要

「ネガティブフィードバック」に苦慮している管理職は多い。しかし、「ネガティブフィードバック」は必要なものである。連載第1回ではその理由を解説。

１．フィードバックに対する管理職の本音

「管理職がメンバーに対して適切なフィードバックを行うための手法を伝えてほしい」という依頼が増えている。
特に、褒める・認めるなどの「ポジティブフィードバック」よりも、ギャップを指摘する・厳しい評価を伝えるなどの「ネガティブフィードバック」について悩みを抱えている。
「厳しい評価を伝えると、相手のモチベーションを下げてしまいそうで不安」
「自分より年齢が高いメンバーへのフィードバックに苦労している」
「若手にフィードバックすることで早期離職されてしまうと困る」
「自己評価と上司評価のギャップが大きく、伝えても納得してもらえない」
何を言ってもパワハラ扱いされそうで、何を言えばいいか分からない」
「そもそも忙しくて、メンバーとフィードバック面談の時間をとるのが困難」
「人間関係が悪化したら、今後の組織運営に支障をきたすリスクがある」
言う側も言いたくない、言われる側も言われたくないのがネガティブフィードバック。

２．フィードバック不全で発生する問題

「ゆるい職場」「静かな退職」が最近の人材マネジメント領域で話題になっている。
「ゆるい職場」とは、処遇や労働時間に不満はないが、成長を見込めないと不安を感じた若手に早期離職されてしまう職場を指す（「ゆるブラック企業」ともいう）。
「静かな職場」とは、会社を辞めるわけではないが、組織内でキャリアアップを目指すことなく、必要最低限の業務しかしなくなる状態を意味する。
どちらのケースでも、管理職とメンバー間での率直な対話やフィードバックによってミスマッチを防ぐことができる。
「ゆるい職場」では、成長に向けたフィードバックが行われることによって職場を見限る人材を減らすことができる。
「静かな職場」では、本人が望む働き方と会社からの期待のズレを、対話によって埋めていくことができる。

３．組織内でフィードバックが必要な理由（4つ）

理由①組織のため

社員が顧客に対して期待未満のパフォーマンスしか発揮できていない状態が続くと、組織自体が社会から淘汰される危険性が高くなる。

理由②本人のため

本人が気づいていない点を伝えることが成長・気づきの機会につながる。

理由③周囲（上司や同僚、人事）のため

「退職者インタビュー」（同社のコンサルプログラム）における退職理由の中に、フィードバック不全に対する不満の声が散見される。特に、会社から優秀だと期待されている人材ほど、その状態を放置している上司や組織に不満が向けけられる（下記参照）。皆の前で懲罰的に叱ることは厳禁だが、健全なフィードバックが行われている風土醸成はモラル維持に重要。

「うちの会社では、やってもやらなくても評価が変わらない」
「問題のある同僚に上司が何も言わない。そのしわ寄せが自分たちに回ってくる」
「パフォーマンスが低いベテランが、自分たちよりも給与もポジションも高く、納得できない」

理由④管理職自身のため

中長期的にみると、部下の成長のために真剣に向き合って、耳の痛いことも伝えてくれた上司は、耳あたりのいいことしか言わない上司より信頼を得られる。言いにくいフィードバックを行う際には、「本人や組織全体の将来を考えた時に、伝えた方がよいか、伝えない方がよいか」という観点で管理職が自分を律する必要がある。

おわりに

今回は、『企業と人材』2025年10月号より、「ネガティブフィードバックがなぜ必要なのか」というテーマについてまとめました。

多くの管理職が感じているように、耳の痛いことを伝えるのは決して簡単なことではありません。関係性への影響や、相手の反応を考えると、つい避けたくなる場面もあると思います。

しかし、フィードバックが行われない状態は、本人の成長機会を奪うだけでなく、組織全体の停滞や不公平感にもつながります。

ネガティブフィードバックとは、「できていないことを指摘する行為」ではなく、本人や組織の未来に責任を持つ関わりなのだと感じました。

明日からの実践としては、

「伝えるかどうか」ではなく、「伝えた方が未来にとってよいか」という視点で考える
事実と期待のギャップを整理し、「評価」ではなく「事実」として伝える
一度きりで終わらせず、対話の機会を意識的につくる

こうした小さな一歩が、信頼関係と成長の両方を支える土台になるのではないでしょうか。

ところで、私が『企業と人材』を読むきっかけをいただいたのは、私がパートナー講師を務める株式会社ラーンウェルの関根雅泰さんが、2024年度の連載「研修の価値を高めるこれからの研修評価」を担当されていたからです。

研修評価については現在、研修講師をしながら理論と実践の両輪を回しているところです。

今後も、研修評価に関する記事は積極的に取り上げていきますが、それ以外にも、私自身が「いいな」と思った記事を、私なりの視点でご紹介してまいります。

次回もどうぞお楽しみに。