こんにちは、研修評価研究所 研究員の楠田理恵です。
いつも『企業と人材』レポートをご覧いただき、ありがとうございます！
今回も、キャリアコンサルタントと研修講師の視点から、「現場の今」に刺さる記事をご紹介していきます。
前回は『企業と人材』2025年11月号より、「越境学習」をテーマにコミュニティ活動を続けている静岡県浜松市の「ハマエツ」の取り組みをまとめました。
今回は『企業と人材』2025年11月号より、社員のキャリア自律支援に関する記事を取り上げます。
なお、2025年11月号の特集テーマは「キャリア支援」となっており、誌面ではキヤノンマーケティングジャパン、マイナビ、オリンパスの3社によるキャリア支援事例も紹介されています。
人的資本経営への関心が高まる中で、「人の成長」を企業価値向上につなげるために、社員一人ひとりのキャリア自律をどう支援するかが重要なテーマになっていることが伺えます。
記事タイトル
社員のキャリア自律醸成に向けた「企業視点」と「個人視点」の統合
（ベネッセコーポレーション ベネッセ教育総合研究所 佐藤徳紀・岩田央子）
■記事の概要
「キャリア自律」という言葉を耳にする機会が増えている。
しかし実際には、
- eラーニングを導入しても受講率が上がらない
- 社内公募制度を作っても応募が少ない
- 副業制度を整えても利用されない
といった課題を抱える企業も少なくない。
本記事では、その背景にある「個人の行動変容プロセス」に注目しながら、キャリア自律を「制度導入」ではなく、「段階的な浸透」として捉える重要性が解説されている。
１．キャリア自律には5つの段階がある
（１）キャリア自律に向けた5つの段階
I. 無関心期：キャリアへの関心や危機感がほとんどない
II. 関心期 ：キャリアへの興味が芽生えて情報収集を始める
III.準備期 ：自分なりのビジョンを描き、行動しようとする
IV. 実行期 ：キャリアプランを実際に行動に移していく
V. 維持期 ：達成した取り組みを定着させ、さらに成長へとつなげる
※習慣化や禁煙支援などでも使われる「行動変容モデル」を参考にしている。
（２）5つの段階における課題
I. 無関心期：情報不足や受け身の姿勢から抜け出せない
II. 関心期 ：不安や迷いが強く、行動につながらない
III.準備期 ：先延ばしや制度・仕組みの未活用で行動が停滞しやすい
IV. 実行期 ：習慣化や成果の見える化が不十分だと続かない
V. 維持期 ：個人と組織の方向性が一致していないと、取り組みが長続きしない
（３）5つの段階に合わせた施策
I. 無関心期：1on1や目標面談などをキャリア対話に向けて再設計する
II. 関心期 ： （同上）
III.準備期 ：業務内学習枠・受講補助・eラーニングなどの環境を整備する
IV. 実行期 ：社内公募や手上げ制の短期プロジェクトを設置する
V. 維持期 ：段階に応じた支援の循環を切らさず、制度と職場の支援運用をつなぐ
（４）5つの段階に合わせた施策のねらい
I. 無関心期：社員の価値観・強みの棚卸しを行い、自己効力感を高める
II. 関心期 ： （同上）
III.準備期 ：学びと社内公募・兼務（越境）への導線を一本化する
IV. 実行期 ：「学んだことをどこで使ったか」を本人・上司・受け入れ側で共有する
V. 維持期 ：個人の意志が具体的な機会に接続され、キャリア自律が維持される
（５）ポイントは「無関心期」と「関心期」
- キャリア自律を支援する施策を導入しても、「eラーニングを導入しても受講率が伸びない」「社内公募に応募が集まらない」「副業制度を設けても利用者が少ない」といった活性化の課題がある。これは、施策そのものに問題があるのではなく…。
- いきなり「学べ」「挑戦しろ」と言われても、人は動けない。まずは、「このままでいいのだろうか」「自分はどうありたいのだろうか」という「自分事化」が起きることが重要であり、その前段階を飛ばして制度だけ導入しても、行動にはつながりにくい。
- 「無関心期」「関心期」の意識変化がポイントとなる。
２．キャリア自律における「個人視点」と「企業視点」
（１）キャリア自律における「個人視点」
I. 無関心期：キャリアの情報不足・認識不足、危機感の欠如・無関心、受動的・依存状態
II. 関心期 ：不安・危機感・混乱、興味の芽生え、方向性・判断基準の曖昧さ、相談先の模索
III.準備期 ：キャリアビジョン・理想像の具体化、焦りと行動開始、学び・挑戦
IV. 実行期 ：年次のふり返り、実行におけるPDCA、学習・挑戦の継続、成果実感や達成感の不足
V. 維持期 ：成長・成果の実感、周りからの評価が連動、環境・キャリアへの柔軟性・適応力、個人のWILLと会社の方向性の一致
（２）キャリア自律における「企業視点」
I. 無関心期：キャリア支援の優先度が低い、戦略との連携不足、管理職が業務優先
II. 関心期 ：社員の反応が不明、施策の効果が不明、断片的な施策が点在、慣例的な施策の実施
III.準備期 ：参加が一部の層に偏る、導入ツールや制度が活用不足、ツールや制度が効果不足
IV. 実行期 ：年次でのキャリア施策計画と実行、実践の場の提供拡大、施策の効果検証と改善
V. 維持期 ：キャリア自律施策が事業戦略と連動、MBOとの紐づけ、制度と組織文化の融合
３．「個人視点」と「企業視点」の統合
- キャリア自律は、個人任せでも制度任せでも進まない。
- キャリア自律の推進には、「個人視点」と「企業視点」の統合が求められる。
- ベネッセは、「スキル」を共通言語にした「キャリア自律サイクル」を提案。
- キャリア自律サイクル：「スキル可視化」→「個別支援」→「学習」のサイクルを回す。
- 「スキル」を軸に施策を「点」ではなく「線」でつなぐ導線を整え、個人視点と企業視点をつなぐ。
おわりに
今回は、『企業と人材』2025年11月号より、キャリア自律を「行動変容」の視点から整理した記事をまとめました。
キャリア自律というと、「主体的に学ぶ」「自分でキャリアを切り拓く」といった言葉が先行しがちです。
しかし実際には、人が行動を変えるには段階があり、その段階に応じた支援や対話、安心感が必要であることを、改めて感じました。
特に印象的だったのは、理想的な施策があったとしても、人はすぐには動けないという視点です。
まずは、「このままでいいのだろうか」「自分はどうありたいのだろうか」と立ち止まって考えられること。つまり、「自分事化」が起きることこそが、キャリア自律の出発点になるのだと思います。
これは、キャリア自律支援だけでなく、新入社員育成や日常対話にも通じる話だと感じました。
明日からの実践としては、
- 相手が今どの段階にいるのかを意識して関わる
- 制度や正論を押し付けるのではなく、「自分事化」を支援する
- 小さな行動変化や挑戦を一緒にふり返る
そんな関わりを大切にしていきたいと思います。
みなさまにとって、何か一つでも参考になっていれば幸いです。
今後も、私が「いいな」と思った記事を、私なりの視点でご紹介してまいります。
次回もどうぞお楽しみに。
